Qualche mese fa (si parla della fine di novembre 2009) ha sollevato discussioni e perplessità la proposta del ministro Rotondi di abolire la pausa pranzo.

Tra i commenti che ho letto in quel periodo sull’argomento, uno mi ha particolarmente interessato e cioè il pezzo inserito nella rubrica “L’altra voce” del femminile del Corriere della Sera, iO del 5 dicembre a firma di Danilo Taino, corrispondente da Berlino per il Corriere. Nel commento si legge: “(…) quel che si nota guardando l’Italia - almeno le grandi città terziarie - è che non si sta in ufficio troppo poco: ci si sta troppo. Allibiti, i tedeschi notano che molti italiani alle 17, 17,30, alle 19.00, alle 20.00 non si alzano e non mettono il cappotto, restano dietro la scrivania (…). Nelle imprese di successo si lavora sodo e si esce presto (…)“. E’ proprio quest’ultima affermazione, inserita nel contesto di una provocazione e cioè quella di stabilire, per contro, un limite di orario oltre il quale non è possibile stare in ufficio, invece che l’abolizione della pausa pranzo, che ha suscitato in me la maggiore curiosità, non disgiunta da una riflessione personale: all’estero, però, in molti paesi, la giornata lavorativa comincia alle 7 del mattino…… La pausa pranzo, comunque, trova giustificazione, nel nostro ordinamento, nelle disposizioni dell’art. 8 del D.Lgs. n. 66/2003 di riforma dell’orario di lavoro (in attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE) e, prima ancora, nell’art. 5 del RD n. 1955/1923 e nelle disposizioni della contrattazione collettiva. Il limite minimo previsto dalle legge è di dieci minuti ogni sei ore di lavoro, ma la contrattazione collettiva e, soprattutto, la regolamentazione aziendale, possono prevedere pause ben più lunghe che, in alcuni casi, superano anche le due ore.

Intervenire su tale regolamentazione che, in moti casi, è influenzata anche dalla prassi, sarebbe piuttosto complicato, perché comporterebbe un totale stravolgimento di abitudini e consuetudini.

In realtà, il punto di maggiore rilevanza non è tanto la pausa pranzo, ma appunto, la  maggore o minore produttività legata alle pause: non sono un sociologo né un esperto di organizzazione e, quindi, non ho la pretesa di compiere affermazioni che presuppongono un livello di conoscenza che va al di là dei miei ambiti di competenza, però posso trarre dall’esperienza diretta spunti di riflessione che mi inducono a vedere il problema sotto molteplici punti di vista e, non da ultimi, proprio quelli sociologici e di organizzazione che, al di là del dato normativo, balzano subito agli occhi:

1) le nostre giornate sono state enormemente allungate dalla tecnologia: avere accesso alle informazioni in tempi più rapidi semplifica il lavoro di ricerca, ma complica il lavoro di analisi e di sintesi delle diverse fonti di informazione. Quindi stare in ufficio più a lungo o cominciare la giornata lavorativa alle 7 del mattino possono essere le due facce della stessa medaglia;

2) siamo continuamente soggetti a più stimoli: una volta, durante la giornata lavorativa il principale stimolo esterno era costituito dal telefono. Ora la posta elettronica e la necessità di selezionare e catalogare le e-mail e le informazioni che arrivano attraverso la posta elettronica, oltre a costituire un rilevante fattore di stress e un costo enorme per le aziende, determinano necessariamente un allungamento dei tempi di lavoro, finalizzato proprio anche a mettere ordine e, soprattutto, ad assicurare quei tempi di risposta pressoché immediati che le nuove tecnologie ci hanno “regalato”. E ciò è destinato ad aumentare, dato che le aziende si stanno popolando di nuove generazioni cresciute a “pane e tecnologia” che, mi auguro, sapranno trovare il modo di gestire meglio le informazioni - stanno nascendo software specializzati in ciò…evviva!! - recuperando tempo prima di tutto per se stessi.

In base ad una ricerca pubblicata recentemente sull’Harvard Business Review - Morte da eccesso di informazioni di Paul Hemp: 

a) i lavoratori della conoscenza destinano in media 20 ore di lavoro settimanale alla gestione della posta elettronica…;

b) ci vogliono circa 24 minuti per tornare al lavoro che si era interrotto dopo avere aperto un’e-mail….

Il dato è preoccupante, ma ancora più preoccupante è che tutto questo incide su efficienza e produttività, con la conseguenza di non poter risolvere il problema solo attraverso la valutazione di un momento della giornata, quale la pausa pranzo, che ha, invece, la fondamentale finalità, a mio modesto avviso, di recuperare proprio efficienza produttiva, ricollegandoci con la realtà, mettendo ordine nelle idee e nel coacervo di sollecitazioni concorrenti.

E ciò di fatto avviene con le modalità che ciascuno preferisce.

Il titolo di questo post non è quindi un caso: in uno dei film che preferisco, Colazione da Tiffany, appunto, e nel libro di Truman Capote dal quale il film è tratto, la protagonista, Holly Golightly  dichiara che, nei momenti di difficoltà:”(…) mi sono accorta che per sentirmi meglio mi basta prendere un taxi e farmi portare da Tiffany. E’ una cosa che mi calma subito, quel silenzio e quell’aria superba: non ci può capitare niente di brutto là dentro, non con quei cortesi signori vestiti così bene, con quel simpatico odore d’argento e di portafogli di coccodrillo (….)”.

Ognuno di noi ha un modo personale e diverso per realizzare questo obiettivo e la pausa pranzo può, a mio avviso, servire anch’essa a questo scopo: fare quello che più ci piace, che sia mangiare, fare una passeggiata, guardare una vetrina, andare in libreria, in palestra o rifugiarsi, appunto, in un posto per un tempo anche piccolo, ma fondamentale per riappropriarsi del senso delle cose e del significato del proprio tempo. In Gran Bretagna e in Germania - ma ho il sospetto che ciò avvenga anche in altri luoghi in giro per il mondo…-  è anche un momento per farsi una birra in pace…Ho personalmente visto uomini d’affari con tanto di completo grigio passare i propri venti minuti di pausa pranzo al pub in compagnia di birra e colleghi. Nei posti di mare è un’occasione per fare una scappata in spiaggia, quando il tempo e la latitudine lo consentono. Nei piccoli centri è un’occasione per tornare a casa. Credo che il recupero dell’efficienza produttiva passi anche attraverso questi momenti, perché essere padroni del proprio tempo significa anche trovare il giusto compromesso tra i doveri e le necessità del lavoro e gli spazi personali, essenziali per assicurare, come ci dice Seneca,  equilibrio alla persona e slancio creativo o produttivo.

Più avanti, nel medesimo articolo, leggo che “un numero sempre crescente di giovani fa uso di questi farmaci per lavorare meglio…hanno il loro laptop, l’iphone, l’Adderal (che è un farmaco il quale pare abbia la funzione di stimolare la produzione di dopamina e noradrenalina rendendo la mente vigile e attenta). Questa generazione emergente di lavoratori e di leader può avere uno stile di pensiero e di azione un po’ diverso, forse perché fanno uso di questi farmaci o perché hanno imparato a lavorare facendone uso….”

E qui mi scatta subito il pensiero, ma giovani e lavoro vuol dire questo?

Saranno queste le nuove generazioni alla guida delle aziende di domani?

Non saprei, sicuramente le nuove generazioni hanno un approccio al lavoro diverso da quello tradizionale che le scuole di management ci hanno trasmesso in questi anni. Infatti, dai risultati di una recente ricerca della Fondazione Istud sulla Generazione Y, presentata in Assolombarda il 30 settembre 2009 e riguardante i giovani nati negli anni 80, emerge che la generazione dei giovani che si affacciano ora al mondo del lavoro, racchiude soggetti che sono ipertecnologici, ma anche poco propensi al sacrificio rispetto ai loro padri. I giovani, in base ai risultati della ricerca, non riescono ad avere una visione sul lungo periodo ma vogliono risposte immediate in termini di crescita e sviluppo professionale.

Ma c’è un altro fattore che caratterizza questa generazione e che la rende unica: la forte propensione alla creatività, intesa in senso ampio. I giovani della Generazione Y vogliono dal lavoro quegli stimoli che sono essenziali per la loro crescita umana e per il loro benessere. In una parola “flessibilità” intesa come la possibilità di creare il proprio spazio di lavoro e il proprio ruolo nell’organizzazione, senza rinunciare ai progetti e agli interessi personali.

Durante la presentazione della ricerca, qualcuno dei relatori - non ricordo esattamente chi - ha citato la “bibbia” di questa generazione: un libro molto bello che ho avuto la fortuna di leggere qualche anno fa: Richard Florida, L’ascesa della nuova classe creativa.

Un passaggio di questo libro rende perfattamente cosa cerca questa nuova generazione: “la chiave per comprendere la nuova geografia economica della creatività e i suoi effetti sui risultati economici è racchiusa nelle tre T dello sviluppo: Tecnologia, Talento, Tolleranza. Ciascuna di esse è indispensabile, ma da sola non sufficiente: per potere attrarre persone creative, generare innovazione e stimolare lo sviluppo, un luogo deve possederle tutte e tre“.

Muta, con questo, a mio avviso, anche il parametro per la misurazione della felicità e della stessa felicità sul lavoro: non il denaro, non la carriera, ma altri fattori essenziali, presenti nel patrimonio genetico e favoriti dal contesto sociale e lavorativo, i quali possono anche procedere parallelamente a denaro e carriera ma che assumono valore prevalente quando la pressione si fa troppo insistente.

In questo, un’altra lettura che si prospetta interessante e che mi sento di consigliare  anche se non l’ho ancora personalmente afrontata è Jacob Burack, Ma gli scimpanzé sognano la pensione?

Si legge, nella nota di copertina: “che ruolo hanno le emozioni, il caso e la fiducia negli affari, nelle decisioni su come impiegare i nostri soldi e più in generale nel perseguire i nostri obiettivi? E poi, una volta portato a termine un buon business, una volta ottenuto ciò che abbiamo a lungo desiderato, saremo davvero felici?

Il denaro non dà la felicità: una frase che può persino sembrare ingenua o ipocrita, se a pronunciarla è uno degli uomini più ricchi del pianeta. Eppure Jacob Burak, storico fondatore di Evergreen, una delle società di investimenti israeliane di maggiore successo al mondo, ne ha le prove, e sono inconfutabili: parlano per lui ricerche e studi sul comportamento umano (e su quello dei nostri antenati scimpanzé), a volte curiosi, a volte persino inquietanti, ma sempre in grado di rivelarci qualcosa che non sapevamo e che potrebbe aiutarci a vivere decisamente meglio.

Ma gli scimpanzé sognano la pensione? - uno dei più grandi bestseller di sempre nel suo paese d’origine, Israele - non è il solito libro di un milionario desideroso di raccontarsi e di offrirci il segreto del suo successo. Con molta ironia e semplicità affronta il rapporto fra le realtà finanziarie e l’etologia umana e animale, analizza fattori come fortuna, paura e desiderio di serenità, confuta in modo inequivocabile svariati cliché del mondo degli affari.

Partendo dal presupposto che il nostro comportamento, tanto in campo economico quanto nella sfera personale, è influenzato da fattori genetici e di tipo sociale che ci accomunano ai nostri cugini primati, Burak ci insegna a superare le difficoltà professionali e della vita quotidiana, a prendere realmente coscienza di alcune piccole e grandi scelte in grado di cambiare la nostra esistenza, a individuare un personale percorso verso la felicità“.

Sono propensa a ritenere che non è nell’accrescimento cognitivo provocato dall’Adderal e da altri farmaci similari che sta il segreto del successo per le nuove generazioni, ma nel potenziale creativo che esse si portano dietro come inestimabile e nuovo bagaglio genetico.

Nessuna “leziosità” per rispondere al mio ultimo commentatore, lo so perfettamente che quando si cerca una risorsa si cerca un cervello, un profilo, competenze, ma, sarà, ho come l’impressione che dal fronte maschile, proprio quando si insiste sull’argomento famiglia e lavoro, tempi di vita e tempi di lavoro, si preferisca spostarsi sul piano delle competenze, che, si sa, sono asessuate……lasciando implicite eventuali problematiche di genere, destinate a fare capolino quando il “gioco comincia a farsi duro”….

Eppure, senza grande sforzo da parte mia, nel senso che non sono andata a cercarmeli, i giornali, il web, ma anche la discussione tra amici e colleghi, mi hanno riportata continuamente sull’argomento.

Tutto è partito dal Corriere della sera del 22 agosto 2009, il quale trattando del nuovo femminismo ha sciorinato il decalogo di Umberto Veronesi sulle forze intrinseche al genere femminile, scatenato, a quanto pare, dal dibattito sulla pillola abortiva.

Secondo il prof. Veronesi, al primo posto di questo decalogo c’è, guarda caso, la capacità di conciliare lavoro e procreazione….

Ma non solo, al terzo posto, per quello che mi interessa in questa sede, la motivazione al lavoro e l’attaccamento delle donne all’organizzazione/istituzione di cui fanno parte e, ancora, al quinto posto campeggia la tendenza all’armonia che rende maggiore, rispetto agli uomini il senso della disciplina e dell’organizzazione e, guarda un po’, poco oltre, la capacità intellettuale di ragionamento e concentrazione e la maggior forza decisionale nei momenti critici.

Eppure in Italia non vi sono adeguate politiche per la famiglia che siano idonee a supportare la propensione al lavoro delle donne che, spesso, si trovano costrette a fare scelte diverse che consentano loro di tenere, letteralmente, i piedi in due scarpe.

Ancora il Corriere di Milano di settembre 2009, mi restituisce un’intervista a una signora milanese, madre single e con un lavoro impegnativo che a un certo punto ha deciso di lasciare per occuparsi meglio di suo figlio. Non si dovrebbe essere costretti a fare scelte così difficili che alla lunga possono anche avere influenze negative sui figli.

Infatti, in base a un’indagine della Fondazione Istud i cui dati sono stati diffusi sui quotidiani a giugno 2009, attraverso una serie di interviste a figli di donne manager è emerso che i figli delle donne molto impegnate sul lavoro non si sentono affatto trascurati, anzi preferiscono una mamma occupata che quando c’è, è anche più presente, a una mamma che non avendo occupazioni fuori casa sia una presenza costante e, a volte, ingombrante.

Comunque, le mamme intervistate assicurano che è difficile conciliare tutto, incastrare impegni propri e dei figli, cercare di lasciare per qualche ora il lavoro fuori casa, con ciò sottolineando che è solo con il vecchio adagio “aiutati - o fatti aiutare - che il ciel ti aiuta……” che è possibile conciliare lavoro e famiglia.

Eppure qualcosa si muove: il 18 giugno 2009, l’Unione europea ha sottoscritto un nuovo accordo quadro sul congedo parentale dal quale è scaturita, nel mese di luglio, una proposta di direttiva diretta a promuovere in senso effettivo le pari opportunità sul lavoro, attraverso i congedi parentali e un maggior coinvolgimento dei padri nelle cure familiari.

Attendiamo fiduciosi, ricordando, nel frattempo, che il rafforzamento delle politiche per la famiglia consente alle donne di accedere e di mantenere posizioni in occupazioni non “tradizionalmente” femminili e che la crisi economica in quest’ultimo anno ha colpito in misura maggiore proprio le donne, anche perché occupate proprio in settori particolarmente colpiti dalla crisi e a forte occupazione femminile quali il terziario.

Il senso del messaggio, visto con gli occhi dell’attuale crisi economica è: non scoraggiatevi ma cogliete nella tragedia i segnali positivi che la vita può portare.

Non posso che raccogliere questa esortazione in un momento così difficile e provare a elencare quali segnali positivi sono riuscita a raccogliere in questi mesi.

Infatti, anche se personalmente ho sperimentato una oggettiva difficoltà a riordinare il quotidiano susseguirsi di novità e interpretazioni amministrative in materia di ammortizzatori sociali, varate dal governo nell’ultimo semestre, (mi riferisco ai vari decreti c.detti “anticrisi“- il D.L. n. 185/2008, convertito in L. n. 2/2009; il D.L. n. 5/2009, convertito in L. n. 33/2009; il D.L. n. 78/2009, appena convertito in L. n. 102/2009, pur in un clima di acceso dibattito politico) il lavoro di riordino mi ha consentito di individuare, nel nuovo panorama normativo, alcuni elementi che si prestano a una interpretazione che può andare al di là della mera valutazione giuridico-normativa della misura.

E’ un esercizio fondamentale per chi tutti i giorni si trova ad affrontare professionalmente problematiche di mobilità, cassa integrazione, risoluzioni consensuali e valutazione degli strumenti di gestione del personale utili per assicurare una migliore razionalizzazione dei costi.

Inoltre, anche dalla stampa economica ho cercato di cogliere elementi positivi che potessero aiutarmi a individuare quale direzione ha preso, per effetto della crisi economica, la creatività delle imprese e dei governi. E ciò nonostante i tagli anche ai settori più “creativi” delle imprese. Infatti, in base a dati Irpps-Cnr l’innovazione nelle imprese europee è in calo. Quest’ultimo è stato uno dei settori a risentire più fortemente della crisi, in termini di investimento. In pratica, in base alla ricerca, le imprese che oggi tagliano gli investimenti in R&S superano di 16 punti percentuali quelle che, anche in questo periodo di crisi, li hanno aumentati. Pertanto, se in questo periodo l’innovazione ha di fatto dovuto registrare una contrazione, la creatività delle imprese (supportata dalla creatività dei governi) in questi mesi, si è necessariamente indirizzata verso la identificazione di misure idonee a contenere l’effetto più dirompente della crisi: la disoccupazione……Mi viene in mente una frase letta proprio di recente in un vecchio manuale, ma di significato quanto mai opportuno nell’attuale momento storico: il cittadino lavoratore non può essere lasciato in balia del mercato - Gurvitch, 1949.

Ho quindi deciso di elencare, almeno per un mio ordine sistematico, ma soprattutto come spunto di riflessione più allargato, quanto ho potuto identificare con uno sguardo un pò ottimista.

Innanzitutto, il 2009 ha visto un rilancio dello strumento del contratto di solidarietà, anche dal punto di vista normativo (si veda tra gli esempi concreti di applicazione di tale strumento, l’accordo recentemente raggiunto per Telecom). Molte aziende hanno preferito ricorrere ad una riduzione di orario contrattata piuttosto che alla cassa integrazione guadagni o a licenziamenti collettivi. In molte realtà produttive ciò ha consentito di abbinare alla riduzione di orario scaturente dal CSD, il piano ferie già previsto per il corrente mese di agosto, senza operare un’estensione della chiusura estiva che, invece, altre aziende hanno programmato per il mese di agosto.

 Tra le misure previste da uno degli ultimi decreti anticrisi, - il D.L. n.78/2009 appena convertito - è stata introdotta la possibilità di utilizzare in progetti di formazione e riqualificazione che possono includere attività produttiva connessa all’apprendimento, i lavoratori percettori di trattamenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro. Si tratta di una misura sperimentale, prevista per gli anni 2009 e 2010 e finalizzata ad incentivare la conservazione e la valorizzazione del capitale umano nelle imprese. Misura oltremodo utile, se effettivamente attuata e attuabile (le concrete modalità di attuazione sono rimesse ad un decreto di prossima emanazione). Infatti, secondo gli studiosi che valorizzano il “modello delle competenze” e il patrimonio di conoscenze e di esperienze che stanno alla base dello sviluppo organizzativo delle imprese, la competenza sarebbe data dalla combinazione di due fattori fondamentali:

• il patrimonio di conoscenze ed esperienze finalizzate della persona nonché le capacità acquisite in un determinato ruolo;
• il contesto organizzativo nel quale tali conoscenze, esperienze e capacità vengono applicate (gruppo di lavoro, ufficio, reparto, azienda).

La valorizzazione di tali fattori, anche nei momenti di crisi, può essere il giusto stimolo per creare le premesse per un rilancio dell’intera organizzazione produttiva e, in alcuni casi, stimolo per chi voglia intraprendere anche un percorso lavorativo di tipo autonomo.

 Infatti, tra le nuove misure introdotte dall’ultimo decreto può annoverarsi anche la possibilità, per il lavoratore destinatario del trattamento di sostegno al reddito, di intraprendere una attività di lavoro autonomo o di avviare un’attività autoimprenditoriale o una micro impresa ovvero associarsi in cooperativa, in conformità alle norme vigenti.

In questo quadro, non può non considerarsi anche la disposizione di cui all’art. 5, comma 1 della L. n. 53/2000 che prevede, in favore dei lavoratori con almeno cinque anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda o amministrazione, di richiedere la sospensione del rapporto di lavoro per seguire progetti di formazione (undici mesi complessivi nell’arco dell’intera vita lavorativa). Un’opportunità che nel nostro ordinamento è stata recepita dalla maggior parte dei contratti collettivi (se non da tutti) e che anche altri ordinamenti, quale quello inglese, stanno iniziando a valutare, come valida alternativa al licenziamento in attesa di “tempi migliori” (si veda il sole 24ore del 7 luglio 2009). Non solo, corsi specialistici per avviare nuove imprese (partendo solo da un’idea di base efficace) sono organizzati in Germania da un economista che, soprattutto in un momento di crisi come quello attuale, ritiene utile valorizzare le potenzialità creative dell’uomo al posto delle aride proiezioni economiche (Gunter Faltin).

Degne di un certo valore, seppure forse più politico che reale, sono poi le misure di sostegno al reddito previste a favore dei lavoratori somministrati e  dei collaboratori a progetto (art. 19 del D.L. n. 185/2009).

 Infine, quale chiusura di questo elenco, che non è e non vuole essere assolutamente esaustivo, segnalo che molte aziende hanno evitato la chiusura mediante processi di acquisizione. Al di là del risalto dato all’operazione conclusa da Fiat, un altro esempio che mi è piaciuto molto, è costituito dall’acquisizione di Rosenthal - nota azienda di porcellane - operata da Sambonet. Non posso che gioire, personalmente, di questa operazione perché ho una passione viscerale per le porcellane e, soprattutto, per le porcellane tedesche. In effetti, capisco che questa è una citazione un po’ “campanilista” ma solo chi ama veramente le porcellane può capirmi. Permettetemi una piccola digressione, non da collezionista, perché l’accumulo di oggetti non mi è mai piaciuto, ma da appassionato fruitore di questi oggetti…… Il valore di questo “salvataggio”, oltre all’indiscutibile significato economico e… lavorativo, sta tutto nella storia stessa delle porcellane. Infatti le porcellane europee più fini sono nate proprio in Germania, a Dresda (Meissen) e dalla fuga dei “cervelli” della prima manifattura Meissen si sono poi perfezionate e sviluppate in tutti i paesi europei.

 In questi ultimi mesi sono anche nate nuove opportunità di sviluppo e, conseguentemente, nuovi mestieri. E’ cresciuto, infatti, per effetto di una maggiore “saggezza finanziaria” il finanziamento della sostenibilità ambientale e dei progetti di energia rinnovabile ed è prevista e stimata una crescita, nei prossimi anni, dell’occupazione per i professionisti dell’ambiente.

 Concludo, quindi, con alcune divertenti citazioni a tema…la crisi, a quanto pare ha generato anche un vocabolario tutto nuovo:

• - funemployment è dedicato a chi deve per forza fare di necessità, virtù ;
• - recessionship identifica, invece, il sistema di relazioni generato dalla crisi.

Il tema era ed è tutt’ora molto accattivante: il giurista in genere, che sia avvocato, notaio o magistrato, affronta quotidianamente problemi che sono materia di studio e occasione di consolidamento della propria esperienza e perizia tecnico-professionale. L’Università fornisce le basi del sapere, il metodo e anche una serie di spunti pratici che troveranno poi applicazione concreta nella pratica professionale quotidiana.

Ma il professionista (nel nostro settore, ma sicuramente in tutti gli altri campi delle professioni intellettuali), ha bisogno di avere alle spalle un bagaglio di conoscenze linguistiche e culturali che è il frutto dell’esperienza personale e familiare e fonte di ispirazione per la gestione quotidiana della propria attività.

Alcuni sostenitori dei metodi manageriali fondati sull’intelligenza emotiva sostengono che la ricetta per avere successo nel lavoro sarebbe costituita dal 30% di professionalità, mentre tutto il resto sarebbe emozione. Forse questa proporzione è un po’ sbilanciata verso l’aspetto emotivo, ma sono convinta che l’uso dell’intelligenza emotiva nelle professioni assicuri migliori prestazioni e, per un avvocato, possa essere fonte di ispirazione quotidiana per affinare quella capacità di ascolto e di risoluzione dei problemi che è alla base del suo lavoro.

Torno, pertanto, sulla conclusione del primo post titolato “Tempi di lavoro e tempi di vita” per segnalare che intelligenza, agilità mentale e operativa, intuizione e senso pratico che sono sempre stati doti femminili, sono, unitamente alla sapienza teconologica ingredienti ancora più importanti  se adoperati per posizionarsi sul mercato delle libere professioni.

Il professionista e, nel mio caso, l’avvocato combatte, nel vero senso della parola, tutti i giorni con la necessità di tenersi aggiornato.

Ikeda scrive, in un dialogo di alcuni anni fa: in una società che trabocca di informazione le persone sono sopraffatte dallo sforzo di selezionare i dati nuovi, rimanendo così spiritualmente atrofizzate…..Fermarsi e riflettere è, quindi, un imperativo per tutti! Professionisti e non.

Fermandosi, si ha l’opportunità di cogliere meglio quello che si ha intorno e di apprezzarene il valore in tutte le sfumature…….

Questo è l’otium dei romani applicato alla libera professione!! Trovare nel quotidiano un angolo di pace per riappropriarsi del senso e del significato di quello che si sta facendo.

Applicando questa regola alla vita di tutti i giorni, credo che per un libero professionista, a volte, sia ancora più difficile conciliare lavoro, famiglia e interessi personali.

Infatti, in base a una recente ricerca dell’AIGA (Associazione dei giovani avvocati) le donne scontano, anche nella nostra professione un notevole divario, in termini di fatturato e di posti “di comando” rispetto ai colleghi uomini per molteplici ragioni tra cui, prioritariamente la “difficoltà di dividersi tra lavoro e famiglia”. E ciò pur risultando come categoria di iscritti, crescenti in misura percentuale.

Personalmente aggiungo: la difficoltà di trovare il tempo di fermarsi per arricchirsi spiritualmente e intellettualmente e fornire, così, un servizio sempre più adeguato e attento alle necessità dell’interlocutore.

Per molti la scelta della libera professione è il frutto di passione e, anche, del desiderio di costruirsi un’identità professionale che consenta di conciliare meglio le esigenze personali e quelle lavorative.

Su queste premesse voglio proporre un esercizio.

Riflettiamo un attimo su questi fattori che, tradizionalmente, distinguono, nella gestione del rapporto di lavoro, il lavoro autonomo da quello subordinato.

Sono caratteristica propria del lavoro autonomo:

• la piena autonomia nell’accettazione o meno dell’incarico, se ritenuto professionalmente ed economicamente adeguato;
• l’instaurazione di un rapporto di fiducia con il cliente/committente;
• la gestione autonoma dei tempi di lavoro, senza vincoli di orario e con la possibilità di sviluppare la propria attività anche in luoghi differenti;
• l’assenza di vincoli gerarchici o, piuttosto, la presenza di un coordinamento finalizzato a rendere un servizio migliore al cliente/committente;
• la determinazione del compenso in base al risultato finale dell’opera o del servizio, ovvero alla qualità dell’apporto professionale;
• la programmazione di periodi di riposo in stretta correlazione con le sole esigenze del professionista ma coerentemente con gli impegni assunti nei confronti del cliente/committente.

Per contro, sono considerati elementi di qualificazione del rapporto di lavoro subordinato:

• il rispetto di un orario e l’obbligo di compilare reportistica settimanale o mensile;
• la mancanza di autonomia nella gestione del risultato finale, in quanto dipendente dalle direttive del datore di lavoro;
• la predeterminazione delle assenze per ferie;
• l’obbligo di comunicare e certificare le malattie;
• la presenza di obblighi di riporto e/o di coordinamento interno;
• l’ assoggettamento a sistemi di valutazione ai fini del rispetto di rigidi percorsi di carriera.

A questo punto, tenendo ben presente i criteri-guida sopra enunciati, ma alla luce dell’esigenza di conciliare esigenze personali, familiari e impegni lavorativi, provate a ripercorrere gli elenchi e a valutare quale tra i due rapporti di lavoro è idoneo ad assicurare, a vostro parere, una maggiore flessibilità organizzativa.

Il lavoratore autonomo può svolgere la propria attività per più committenti. Non ha vincoli di fedeltà o di esclusiva e questo è il primo fattore caratterizzante la sua flessibilità organizzativa, ma anche un punto a sfavore dell’effettività della stessa: il professionista assume il rischio in proprio e, seppure ha piena autonomia nell’accettazione o meno dell’incarico, se ritenuto professionalmente ed economicamente adeguato, ha necessità di instaurare un rapporto di fiducia con il cliente/committente e questo rapporto di fiducia, si sa, può non conoscere orari. E’ vero che il libero professionista ha la gestione autonoma dei tempi di lavoro e non deve rapportarsi con vincoli gerarchici, ma l’obbligazione di risultato propria del lavoro autonomo richiede assenza di distrazioni e totale disponibilità di tempo, per il raggiungimento del risultato e quando questa necessità si scontra con gli impegni familiari, a volte viene richiesta la capacità di fare un “triplo salto mortale con avvitamento” per conciliare tempi di realizzazione del lavoro ed esigenze familiari. Per non parlare della necessità di programmare i propri periodi di riposo in base, sì, agli impegni professionali assunti, ma tenendo conto che a volte il cliente/committente, non può aspettare.

Per contro, il lavoro subordinato conosce il part-time, conosce i limiti di orario, la possibilità di limitare il lavoro entro i “binari” delle direttive ricevute, le ferie collettive legate alle chiusure aziendali estive.

Quante donne (e colleghe) conoscono questa “danza”? E quanti uomini? Non voglio fare della facile polemica e affermare che le cure familiari siano sempre, necessariamente, prerogativa femminile, perché molti uomini sono altrettanto presenti ai propri doveri familiari e conoscono questa stessa difficoltà, ma vorrei sottolineare che anche la ricerca AIGA fotografa una realtà professionale che è lo specchio della nostra società e di un modo di lavorare tutto italiano. Un paese dove, culturalmente e tradizionalmente, è affidato alla donna un ruolo familiare molto pressante che può limitare quegli spazi di creatività che ogni essere umano deve coltivare, fermandosi, nel senso letterale del termine e lasciando che il resto del mondo corra alla velocità che preferisce.

Senza tranquillità interiore nessun lavoro creativo trova lo slancio che gli è necessario per svilupparsi.

E questo è vero sia per le libere professioni, sia per il lavoro subordinato, soprattutto quello di tipo creativo (si pensi a tutte le nuove professioni informatiche nate nell’ultimo decennio), a patto di riuscire a praticare, nel senso vero della parola, una certa flessibilità organizzativa e di riuscire a separare, anche mentalmente, impegni lavorativi e impegni familiari.

Qualche settimana fa gli organi di stampa hanno diffuso la notizia che un “illuminato” imprenditore del Nord-Est (non faccio nomi, chi ha visto la notizia riconoscerà sicuramente di chi sto parlando: diciamo che l’impresa è collocata a….Nord-Ovest del Nord-Est….) al fine di premiare i propri dipendenti e di sostenerli, soprattutto in un momento come questo, ha stretto accordi con alcune catene di distribuzione per “riempire i carrelli della spesa“.

In momenti come quello attuale, in cui molte aziende faticano nel tentativo di gestire un contesto economico di reale crisi, sono particolarmente apprezzate le iniziative imprenditoriali che, avendo come obiettivo il benessere e il clima aziendali sottolineano in modo diverso le proprie politiche di welfare nel senso proprio del termine: the condition of having good health, confortable living and working condition.

In pratica, anziché dare di più in busta paga con il rischio di perderne circa il 40% e di sostenere tutti gli altri costi indiretti che l’azienda sostiene in relazione al rapporto di lavoro (mi viene in mente un altro imprenditore marchigiano che per alcuni mesi si è dato lo stesso stipendio dei propri dipendenti, rendendosi conto che non si riusciva ad arrivare alla fine del mese e determinandosi, quindi, a dare un consistente aumento a tutti), si preferisce fornire beni alimentari, di prima necessità e non (nel senso di riempire di volta in volta il carrello con i beni che sono stati identificati negli accordi con la grande distribuzione).

In questo caso, il costo per azienda e dipendente potrebbe essere minore perché da un lato, l’azienda può contrattare con i terzi fornitori a condizioni più vantaggiose e, per il dipendente, deve aversi l’accortezza di mantenere il beneficio al di sotto della soglia che determina la commisurazione, nel reddito da lavoro dipendente, dei beni in natura. Criterio stabilito in base al principio di omnicomprensività contenuto nell’art. 51 del TUIR (D.P.R. n. 917/1986).

Lo stesso TUIR, infatti, stabilisce quali devono essere i criteri di valutazione dei beni ceduti e dei servizi prestati al dipendente in relazione al rapporto di lavoro, prevedendo anche un’eccezione alla regola generale di imponibilità di tali beni:“non concorre a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati, se complessivamente di importo non superiore nel periodo di imposta a € 258,23; se il predetto valore è superiore a detto limite lo stesso concorre interamente a formare il reddito”.

Pertanto, pur tenendo presente che questo progetto è stato avviato due anni fa e che solo ora, proprio in un momento difficile, è partita la sperimentazione, prevedere un beneficio, a favore del dipendente, diretto a fidelizzarlo, a sostenerlo anche in un momento di crisi, a dare, in sostanza, un tangibile segno di presenza dell’azienda, appare quanto mai positivo.

E questo è l’uovo! Non solo in senso figurato!

Ma le aziende - molte aziende - conoscono e, conoscevano in passato (soprattutto quando si “nasceva”, si “cresceva” e si “finiva la carriera” nella stessa azienda), attraverso precise politiche di management, un altro meccanismo di “contenimento dei costi” da legare al “senso di appartenenza“: mantenere un legame con i propri pensionati, mediante agevolazioni di vario tipo su prodotti o servizi.

Nello stesso periodo in cui la stampa dava notizia dell’iniziativa di cu sopra, l’Agenzia delle Entrate se ne usciva con una risoluzione (la n. 137/E del 29 maggio 2009) che, in definitiva, afferma quanto segue: che costituiscono reddito da lavoro dipendente tutte le somme e i valori che il dipendente (o pensionato) percepisce nel periodo di imposta, a qualunque titolo, in relazione al rapporto di lavoro, e, quindi, tutte le erogazioni che siano in qualche modo riconducibili al rapporto di lavoro e ciò in forza del mero vincolo sinallagmatico tra la posizione del pensionato e la prestazione lavorativa, a prescindere dall’attualità della stessa.

La questione era sorta per effetto di molteplici istanze pervenute all’Ente pensionistico da parte di pensionati ex dipendenti di un’azienda di fornitura elettrica, con le quali si invitava l’Ente pensionistico, in veste di sostituto di imposta, a non operare alcuna ritenuta fiscale sui predetti benefici, in considerazione del fatto che il prelievo fiscale può trovare applicazione solo in costanza di rapporto di lavoro dipendente.

Nel rispondere alla questione, l’Agenzia ha ritenuto di richiamare quanto stabilito proprio dall’art. 51, comma 1 del TUIR, che stabilisce il principio di omnicomprensività del reddito di lavoro dipendente e, di conseguenza, l’assoggettamento a tassazione di tutto ciò che il lavoratore dipendente riceve in relazione al rapporto di lavoro.

Secondo l’Agenzia delle Entrate, che richiama sul punto, proprie precedenti interpretazioni, l’ampia locuzione legislativa ricomprende, oltre alla retribuzione corrisposta in denaro, anche i compensi in natura, consistenti in beni o servizi, anche prodotti dallo stesso datore di lavoro, ovvero sconti particolari sull’acquisto di tali beni e servizi, noti come fringe benefit, che i lavoratori subordinati possono conseguire ad integrazione della retribuzione in denaro.

E questa è la gallina!!

Stando così le cose, mi sorgono i seguenti dubbi: 

• Su quali basi è possibile prevedere da parte dell’amministrazione finanziaria la permanenza del criterio impositivo nei confronti del pensionato? Certo, il cirterio che si tratta sempre di reddito da lavoro dipendente. Tuttavia, le interpretazioni, a riguardo, parlano sempre di “dipendente”, di “lavoro subordinato” e faccio fatica a comprendere, quantomeno dal punto di vista puramente civilistico e contrattuale, la permanenza del legame sinallagmatico con il pensionato se non nel solo beneficio che lo stesso consegue per effetto del precedente rapporto di lavoro;
• In ragione di ciò, mi chiedo, quindi se non sarebbe preferibile, anche in termini di politiche di management, dare un beneficio immediato al proprio dipendente invece di spostare nei confronti del pensionato il medesimo beneficio. Tantopiù che il pensionato, stando anche alle motivazioni che hanno spinto a presentare l’interpello, potrebbe non avere alcun interesse a ricevere il “benefit” con il rischio di vedersi, poi, decurtare la pensione, ammesso che il datore di lavoro o lo stesso pensionato abbiano cura di comunicare all’ente pensionistico che il benefit esiste….. 

Ma, al di là delle implicazioni fiscali della questione, che, se ci pensate, possono avere proporzioni “enormi”, mi chiedo: ha senso adottare scelte di questo tipo nei confronti di un soggetto con il quale il rapporto di lavoro si è ormai chiuso? E’ vero che va premiato il senso di appartenenza di chi arriva alla pensione, ma forse è preferibile premiare il dipendente in costanza di rapporto, proprio per creare e sostenere in costanza di rapporto quel senso di appartenenza che, al momento della pensione, potrebbe ormai già fare parte del patrimonio personale del dipendente, rendendo superflua ogni ulteriore necessità di alimentarlo.

Occupandomi di diritto del lavoro non posso trascurare l’aspetto evolutivo del contesto in cui le norme sono chiamate ad operare, perciò ho iniziato a leggerlo e, ho appreso, che le generazioni femminili che hanno cambiato il mercato del lavoro nel ventesimo secolo avevano priorità e obiettivi che non sono più i nostri. Per le nostre madri e sorelle maggiori, successo significava scalare i gradini e arrivare alla vetta, in posizioni direttive alla pari degli uomini (….) Per farlo erano costrette ad accettare gli stessi sacrifici. Sempre più donne tra i trenta e i cinquanta anni hanno invece silenziosamente adottato altri valori (….). In pratica: negoziare un orario di lavoro diverso che consenta di conciliare soddisfazioni sul lavoro e altri interessi/impegni. 

Qualche anno fa un sociologo pubblicò un libro che aveva l’obiettivo di sensibilizzare il lettore sulla possibilità di conciliare i tempi di lavoro, sempre più pressanti, con i tempi della vita, sempre pù ristretti, almeno apparentemente.

Dico “apparentemente“, perché il primo spunto di riflessione proposto dall’autore consisteva in un esercizio matematico: posto che un ventenne di oggi abbia davanti a se circa sessant’anni di vita, pari a complessive 525.000 ore, di queste solo 80.000 sarebbero dedicate al lavoro, mentre le ore restanti sarebbero, all’incirca ripartite in sonno, cura del corpo e faccende domestiche (circa 200.000), mentre ben oltre 200.000 ore ulteriori sarebbero da qualificarsi come tempo libero. Se guardiamo la proporzione con le ore lavorative, viene da pensare. 

Era il 1999, l’autore era Domenico De  Masi e il libro si intitolava “Il futuro del lavoro“.

Sono passati 10 anni e sui giornali e in libreria si continua a parlare dello stesso problema, ma - c’è un ma -  con una nota in più. Ci si accorge che è nel lavoro femminile che è cambiato qualcosa, perché le donne non aspirano più a raggiungere le stesse posizioni degli uomini nel lavoro, ma desiderano “barattare”, dico bene, “barattare” una quota di attività lavorativa (ovvero, si sa, orario di lavoro, quindi: promozioni o aumenti etc.) con tempo libero…..

Ma, veramente, mi risulta che sia da sempre, almeno da quando sono presenti in misura più massiccia nel lavoro, che le donne adoperano questo scambio, perché, intendiamoci, quelle 200.000 ore e rotti dell’autorevole ricerca sopra riportata, per una donna, non si traducono quasi mai in tempo libero, almeno nell’accezione che solitamente si dà alla locuzione: quelle ore, raramente diventano tempo per se stessi, un buon libro, un concerto, un cinema, una chiacchierata con le amiche, un giro in bicicletta o il tanto utile “otium”, cioè l’ozio creativo dei romani. Il più delle volte quelle ore sono dedicate a organizzare la gestione della casa, dei figli e della famiglia e, senza voler apparire banale o scontata, a conciliare gli impegni professionali e quelli extraprofessionali, con sacrificio del poco tempo libero che rimane a mantenersi aggiornati e a supportare quella parte dell’attività professionale (qualunque attività) che è indispensabile per conservare, soprattutto in posizioni di un certo livello, la competenza che ha fatto conquistare il posto o la posizione raggiunti.

Allora, conclude l’articolo che ha dato spunto a questa mia riflessione, se accanto a intelligenza, agilità mentale e operativa, intuizione e senso pratico che sono sempre stati doti femminili, si aggiunge sapienza tecnologica (appunto), è possibile posizionarsi sul mercato del lavoro, quale “materiale di prima scelta“.

Ma, mi chiedo, un siffatto “materiale di prima scelta” può spendere la propria professionalità con un contratto di tipo flessibile? L’unico mezzo che mi viene in mente per realizzare un obiettivo così accattivante è il contratto part-time. Ma il nostro ordinamento è pronto per un contratto part-time che sia davvero idoneo a consentire a donne e uomini di conciliare tempi di lavoro e tempi di vita?