Il Blog di Paola Salazar

Il Lavoro agile è definito dalla legge come una modalità flessibile di esecuzione della prestazione lavorativa finalizzata a “incrementare la competitività” e ad “agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” che si realizza mediante “accordo tra le parti”.

Troviamo quindi l’elemento fondamentale di qualunque regolazione contrattuale: l’esigenza di bilanciamento tra due opposti interessi che trova composizione – anche in senso giuridico – nell’accordo mediante il quale le parti – datore di lavoro e lavoratore – regolano la possibilità di eseguire la prestazione “anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro”.

Ed è in questo ultimo elemento che risiede la vera rivoluzione del Lavoro agile (istituto giuridico che rientra nella più ampia filosofia organizzativa e manageriale definita come Smart working) ossia la possibilità per il lavoratore subordinato di lavorare “per obiettivi” restando lavoratore subordinato. Senza questa precisazione non sarebbe nemmeno possibile considerare questa nuova modalità di intendere il lavoro nell’era 4.0. E’ solo attraverso la possibilità di regolare il “lavoro per obiettivi” che noi possiamo oggi parlare di lavoro “smart”. E senza la tecnologia anche lo stesso lavorare “per obiettivi” sarebbe di fatto impossibile.

E’ anzi proprio grazie alla tecnologia che oggi possiamo iniziare a “misurare” il lavoro e con questo definire obiettivi sempre più precisi che consentano di delineare quella cornice giuridica che trova poi espressione concreta anche negli accordi di lavoro agile.

Questo non snatura affatto il lavoro subordinato, anzi lo rende più in linea con le sollecitazioni (anche organizzative) che l’innovazione tecnologica impone.

Cosa rende quindi “fragili” i progetti di lavoro agile? Proprio le componenti che ne caratterizzano il fondamento se non se ne comprende la loro necessaria interconnessione. Senza la tecnologia, senza una chiara organizzazione del lavoro e degli stili di leadership, senza conferire autonomia e responsabilità ai propri dipendenti nel contesto delle sfide individuali e collettive che Industry 4.0 comporta, non è possibile prevedere di transitare verso il futuro del lavoro. Futuro che richiede la chiara definizione (o ridefinizione) di specifiche regole di condotta che anche nella logica della conciliazione vita-lavoro consentano realmente quel “bilanciamento di interessi” che è proprio di ogni negozio giuridico, primo tra tutti il contratto di lavoro.

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