27 maggio 2011
Il part-time vero o presunto
Quanto tempo è necessario ad una società per fare proprio un cambiamento culturale e sociale e trasformarlo in risultato tangibile, sia in termini economici ma soprattutto in termini giuridici?
La domanda è rivolta ai sociologi a chi studia e analizza i cambiamenti del sociale per aiutarci a interpretare il presente e fornirci gli strumenti adatti per trasformarli, se necessario, in regole. Quanto tempo ci vorrà allora, ancora perché il nostro ordinamento giuridico accetti che il lavoro a tempo parziale possa essere un valore e non un orpello?
Da giurista richiamo alcuni principi espressi da una recente sentenza della Sezione Lavoro della Corte di Cassazione in materia e cioè che non vi è un diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro full-time in rapporto di lavoro part-time, essendo rimesso al datore di lavoro, nell’esercizio delle proprie prerogative di natura organizzativa, decidere discrezionalmente (in assenza di precisi vincoli di legge o di contratto collettivo) se trasformare un rapporto di lavoro in rapporto di lavoro part-time (Cass. Sez. Lav. 4 maggio 2011, n. 9769).
In capo al lavoratore può essere riconosciuto un diritto soggettivo alla trasformazione del rapporto solo in base alla legge o quando venga dimostrato che, pur in presenza di specifiche ragioni di natura organizzativa, il datore di lavoro non abbia rispettato specifici criteri preferenziali di scelta (posti ad esempio dal contratto collettivo) dei soggetti cui concedere il part-time.
Come uomo (e il termine è volutamente generale) non posso che rimanere perplessa davanti ad un ordinamento giuridico che coglie con il contagocce le numerose sollecitazioni che derivano dal sociale in materia di part-time o rilasciando un po’ alla volta norme di apertura esclusivamente finalizzate a chi sta male (o assiste chi sta male e non potrebbe oggettivamente lavorare al 100% – si veda l’art. 12bis del D.Lgs. 61/2000 in materia di part-time) o affidandosi all’interpretazione che delle norme si fa nelle aule di Tribunale.
Qualche mese fa un rapporto pubblicato sul Sole24ore riportava i dati di un sempre maggiore ricorso al part-time, soprattutto nel Nord-Est dell’Italia, quale valvola di sfogo per conciliare famiglia e lavoro, aspirazioni individuali e perché no, professionali ed esigenze familiari, ma siamo ancora molto indietro. Siamo indietro perché la scelta del part-time sembra essere ancora tutta femminile: su 3,4 milioni di lavoratori part-time il 78% è donna, ma attenzione, la variazione rispetto al 2007 e cioè prima della crisi è solo di un + 1,4%. Non solo, quello che alza le statistiche è un dato oltremodo preoccupante e cioè che la maggior parte delle persone lavora part-time perché non trova un’altra occupazione full time…..
Quindi, oltre ad avere dei dati percentuali molto bassi rispetto al resto d’Europa, da noi il part-time finisce per essere un ripiego se non addirittura una necessità – perché si deve pur lavorare e a questo punto va bene anche un lavoretto part-time … – , mentre potrebbe essere un valore di sviluppo verso cambiamenti culturali che stanno diventando ormai fondamentali e cioè il ripensamento del lavoro partendo dagli spazi di “non lavoro”: quanto è più produttivo un manager che lavora 10 o 12 ore al giorno rispetto a chi cerca, invece, di compattare la propria attività lavorativa in 6 ore? Chiediamolo ai nostri fratelli in nord Europa: in Finlandia, in Svezia, in Norvegia, ma anche in Germania o nella più vicina Svizzera.
Per finire, l’Istat ha diffuso pochi giorni fa un dato a dir poco sconvolgente e cioè che dal 2008 al 2010 il numero delle donne che ha rinunciato (più o meno volontariamente) al lavoro a causa della maternità è pari a 800.000 unità … Credo che abbiamo ancora molta strada da fare …
Scritto il 30-5-2011 alle ore 16:29
Analisi impietosa ma vera. Aggiungerei che con un recente provvedimento di legge (collegato lavoro) l’art. 16 della legge 4 novembre 2010 n. 183 il Parlamento Italiano prova a demolire il part-time nel pubblico impiego andando ad incidere soprattutto nei rapporti di lavoro stipulati con lavoratrici donne e colpendo uno degli strumenti di lavoro flessibile più usati, con importanti e negativi riflessi sociali per chi utilizzando la strumento del part-time effettua scelte di vita che spesso conivolgono intere famiglie.
Scritto il 1-6-2011 alle ore 12:04
Ammiro sempre lo sviluppo dei temi da Te sollevati.
In questo caso ho delle osservazioni/obiezioni che offro non in contraddittorio ma per confronto e discussione.
1.La sentenza di Cassazione mi pare corretta e sacrosanta (cosa che non capita sempre): il p-time non può essere “imposto” al datore di lavoro fuori dei casi espressamente previsti dalla legge. In caso contrario, i problemi organizzativi e pratici che ne conseguirebbero, allo stato attuale, mi sembrano evidenti.
2. I cambiamenti giuridici, a mio parere, seguono (e non devono precedere) i cambiamenti socio-culturali: credo si debba lavorare sulle opportunità, non sulle imposizioni, se si vuole costruire una strategia sociale veramente vincente.
Anche perchè il mercato (oppss i soggetti, le persone) reagiscono alle rigidità con le elusioni e le fughe.
3. L’azienda che “sposa” le esigenze dei propri lavoratori ha – mediamente – un ottimo riscontro in termini di fidelizzazione e di performance. Non si tratta di essere “più buoni”, si tratta di essere più intelligenti, organizzati, creativi (anche se spesso non è facile).
4. Da questo punto di vista però bisogna anche riconoscere, da tecnici giuridici, che un difetto del nostro diritto del lavoro è di essere troppo un diritto “difensivo” e non un diritto della organizzazione.
Se si parla di p-time, parliamo anche delle rigidità assolute che conseguono alla stipula di siffatto contratto.
Se si parla di lavoro femminile, pensiamo anche alle varie forme in cui un diritto (positivo e certamente apprezzabile) delle lavoratrici madri ( e i lavoratori padri ?) si trasforma in abuso ed arbitrio da parte delle stesse (mettendo in difficoltà l’organizzazione-azienda, che ha le sue esigenze).
5. Se dobbiamo stilare la “lista dei desideri”, allora nel mondo idealmente “più umano” iopersonalmente ci metterei non un aumento indiscriminato dei “diritti” dei lavoratori, ma una differente ARMONIZZAZIONE del rapporto azienda-lavoratore.
E’ o non è vero che oggi l’azienda che percorre una strada “liberale e illuminata” verso i propri lavoratori (cosa che continuo a consigliare), si assume in proprio una serie di rischi, collegati alla esposizione alle varie (inarrestabili) “furbizie” di ritorno e ai vari sospetti ispettivi (appena vai fuori dal seminato, qualcuno si chiede che vantaggio hai: la cultura verso il datore di lavoro è quella della “presunzione di sfruttamento” a prescidere).
6. D’accordissimo sulla realtà che il tempo (oltre ad essere uno dei beni più preziosi, come da Tuoi vari interventi precedenti) non è un indice diretto della produttività.
Ma se puntiamo sulla qualità (del lavoro, della vita) alllora anche il concetto di p-time va ridimensionato: se importa molto più la qualità della quantità i ragionamenti che ne discendono rivoluzionano – obiettivamente – in modo radicale l’impostazione giuridica del rapporto di lavoro attuale.
Scritto il 22-6-2011 alle ore 14:45
Ringrazio (e mi scuso per il ritardo…) per i commenti e ringrazio soprattutto Andrea per la puntuale indicazione delle problematiche tutt’ora aperte. Il mio post voleva essere un pò provocatorio e quindi accolgo con piacere il contraddittorio.
Sul primo commento, aggiungo che il Tribunale di Trento è da poco intervenuto (ordinanza del 4 maggio 2011) dichiarando contraria alla direttiva comunitaria la nuova disciplina introdotta per il settore pubblico.
Quanto alle considerazioni indicate da Andrea nei suoi punti, preciso quanto segue:
1 e 2: la Cassazione è per forza corretta perché in linea con i principi del nostro ordinamento. Non potrebbe essere diversamente, mentre è auspicabile che sulla scorta delle sollecitazioni sociali e culturali sia possibile anche un cambiamento normativo. Il valore della decisione, tra le righe, è a mio avviso proprio questo.
3, 4 e 5: il tema del work life balance non lo si può più nascondere. La crisi degli ultimi anni ha forse accelerato un processo che altri ordinamenti che di solito anticipano tali fenomeni stanno cominciando ad affrontare in modo sempre più consistente. L’azienda non è una famiglia e la famiglia ha bisogno dei suoi spazi. Il che vuol dire che ogni luogo ha bisogno delle sue regole ma anche del rispetto dei suoi spazi: nell’azienda non ci si deve sentire ospiti ma allo stesso tempo si deve sempre ricordare che ci si trova a casa d’altri. Per contro, la vita privata deve rivendicare a gran voce i propri spazi, perché con la tecnologia ormai è sempre più evidente la commistione dei piani. Credo che per ritrovare il giusto equilibrio non ci si debba mai dimenticare del contesto. Questo aiuta anche il rispetto delle regole. Non voglio trasmettere rigidità, ma solo il mio personale punto di vista. Chiediamo alle aziende svedesi quanto sono importanti questi principi……quanto sia importante arrivare presto in ufficio, ma uscirene anche alle 5, quanto sia fondamentale trovare tempo di fare sport…
Il punto 6 tocca a mio avviso argomenti che sono troppo ampi. Non era mia intenzione mettere in discussione l’impostazione giuridica del lavoro o dei tempi di lavoro, ma solo ricordare che spesso le ragioni di natura organizzativa che portano a negare un part-time a 6 ore trascurano che, nei fatti, il picco di maggiore produttività di ciascuno è spesso circoscritto a 6 ore…. se ci pensiamo il resto della giornata è fatto, nella maggior parte di attività che potrebbero essere meglio gestite….pause, chiacchere (ben vengano se moderate), riunioni, messaggi di posta elettronica di nessuna utilità perché ad esempio scambiate tra colleghi……….
Scritto il 30-6-2011 alle ore 12:03
Buongiorno a tutti. Sicuramente è iniziata una trasformazione: sia in termini di esigenze (nell’ultimo decennio si è sviluppata un’attenzione al benessere, specie nelle zone più “stressate”, che non ha precedenti storici) che di abitudini (e qui la tecnologia, come giustamente osservavate, ha un ruolo fondamentale). Resta il fatto che le istituzioni purtroppo si muovono spesso in ritardo, invece di anticipare, favorendole, le nuove tendenze di sviluppo. Noi di Eudaimon cerchiamo perlomeno di aiutare le aziende più illuminate a perseguire il benessere e la felicità dei propri dipendenti, con soluzioni volte a conciliare il più possibile lavoro e vita privata. Perché così come alcune attività lavorative possono essere tagliate in quanto superflue, è altrettanto vero che alcune attività familiari possono essere delegate (es. bollette, lavanderia, etc.)tramite appositi servizi forniti dall’azienda, ottenendo così un incremento qualitativo del tempo privato dei dipendenti.